Hossa w branży TSL zaostrza apetyt na podwyżki

Michał Schneider

Fabian Pietras

Pozycja pracowników na rynku pracy systematycznie się umacnia, a pracodawcy coraz silnej odczuwają presję płacową. W ciągu kilku ostatnich lat wynagrodzenia w branży TSL utrzymywały się na niezmiennym poziomie, jednak – jak wynika z Raportu Płacowego, przeprowadzonego przez Antal – już w 2017 r. dało się zaobserwować 7-proc. wzrost. Przeciętne wynagrodzenie w logistyce w 2017 r. wyniosło 8591 zł w stosunku do 7978 zł w 2016 r. Czy to dopiero początek podwyżek?

Specjaliści i menedżerowi w logistyce otrzymują średnio 8 ofert pracy rocznie, rozumianych jako zaproszenia do udziału w procesach rekrutacyjnych. Jednocześnie, blisko co 10 pracownik z branży TSL decyduje się na odejście z organizacji – wynika z badania „Attrition”, przeprowadzonego przez Antal. To powinno dać do myślenia pracodawcom, ponieważ brak podwyżki zwykle oznacza utratę pracownika. Jeżeli firmy chcą zatrzymać talenty, muszą rozważyć w przyszłorocznych budżetach wyższe wynagrodzenia zarówno dla obecnej kadry, jak i nowych pracowników.

Na rynku obserwujemy coraz większą konkurencje w walce o kandydata, przy jednoczesnym zmniejszeniu się liczby osób aktywnie poszukujących pracy. Wprawdzie kandydaci są zainteresowani nowymi ofertami, jednak są to kandydaci pasywni, do których trzeba dotrzeć i zainteresować ich nowymi wyzwaniami zawodowymi. Co więcej, gdy już zdecydują się na udział w procesie rekrutacyjnym, oczekują minimum 20 proc. wyższego wynagrodzenia – mówi Fabian Pietras, Logistics & Construction Manager w firmie rekrutacyjnej Antal.

Już tylko co 10 pracownik z Ukrainy chce zostać w Polsce

Odpowiedzią na rosnące zapotrzebowanie w obszarze transportu w pewnym momencie byli pracownicy z Ukrainy, jednak – jak podkreśla Fabian Pietras z Antal – sytuacja na rynku pracownika dynamicznie się zmienia.

– Praktycznie każda firma wspomaga się, bądź posiada znaczną część pracowników zza wschodniej granicy. Szczególnie w przypadku stanowisk najbardziej deficytowych, takich jak kierowcy, czy magazynierzy. Jak dotąd, zatrudnianie pracowników z Ukrainy znacząco obniżało koszty osobowe, a to wpływało na lepsze wyniki firm z branży. Wynika to przede wszystkim z faktu, że początkowe stawki oscylowały w obrębie najniższej krajowej. Obecnie jednak, podobnie jak Polacy wyjeżdzający na Zachód czy do Wielkiej Brytanii, pracownicy z Ukrainy, również dążą do wyższego wynagrodzenia. Wprawdzie doświadczony, terminowy i lojalny kierowca może liczyć na względny komfort finansowy oraz atrakcyjną ofertę, ale w obecnych realiach rynkowych, coraz trudniej zatrzymać tę grupę, a polskie stawki nie są już wystarczające – mówi Fabian Pietras.

Przegląd wynagrodzeń

W logistyce, transporcie, spedycji i komunikacji pensje rosną zwykle wraz ze stanowiskiem, wielkością firmy, stażem pracy czy doświadczeniami przy projektach nietypowych/specjalistycznych. Jednocześnie, w porównaniu do innych branż, rozpiętości płacowe są stosunkowo duże.

– Na większe wynagrodzenie mogą liczyć osoby, których praca wiąże się z obsługą rynków zagranicznych, czy też zarządzaniem strukturą rozproszoną np. kilkoma centrami dystrybucji. Nie bez znaczenia pozostaje również wielkość zespołu oraz doświadczenie w danej branży. Przykładowo, w branży automotive wymagana jest obsługa pewnych systemów ISO. Kolejną, nie tyle co cenioną, a obligatoryjną umiejętnością jest znajomość języka angielskiego. Z kolei w logistyce kontraktowej pożądanymi kompetencjami są zdolności handlowe oraz doświadczenie w zarządzaniu dużymi zespołami. Szczególnie istotna dla niektórych spedytorów jest również możliwość dodatkowych zarobków, dzięki aktywnościom sprzedażowym związanym z pozyskiwaniem nowym zleceń lub nowych klientów – dodaje Fabian Pietras z Antal.

Silna presja płacowa

Pracodawcy w branży logistyki kontraktowej coraz częściej muszą modyfikować ofertę zatrudnienia dla nowych jak i obecnych pracowników.

– Silna presja płacowa wymusza na pracodawcach zrewidowanie obecnej siatki płac. Część firm logistycznych podnosi wynagrodzenia, część stara się przyciągnąć pracowników pozapłacowymi benefitami. Chcąc skusić doświadczonych i dobrze wykwalifikowanych menedżerów, pracodawcy bardzo często oferują im studia podyplomowe (MBA) w zamian za lojalność na rzecz firmy. Innym ciekawym rozwiązaniem jest możliwość pozyskania akcji organizacji. Coraz częściej słyszymy również, że pracownicy mają elastyczne godziny pracy oraz mogą wykonywać zadania w trybie home-office. Aby przetrwać w nowych realiach, pracodawcom nie pozostaje nic innego jak dostosować się do nowych wymagań rynku pracy – mówi Michał Schneider, konsultant Engineering & Operations w Antal.

Presja płacowa w praktyce

Grzegorz Zubik, dyrektor handlowy w firmie Cemet

– Z dostępnych rankingów wynagrodzeń oraz naszych obserwacji wynika, że od 2017 r. cała branża TSL, w tym również Cemet, doświadcza znacznie wyższych oczekiwań płacowych wśród zatrudnionych, jak i potencjalnych kandydatów. Dotyczy to głównie specjalistycznych stanowisk operacyjnych: spedytorów, dyspozytorów oraz kluczowego z punktu widzenia prowadzenia działalności transportowej – stanowiska kierowcy.

Najlepszym rozwiązaniem jest rozsądna polityka płacowa oraz programy stażowe, z których aktywnie korzystamy w naszej firmie. W przypadku zatrudnionej kadry dokonujemy okresowej oceny pracownika, a jednym z kluczowych elementów jest zestawienie poziomu osiąganego wynagrodzenia ze średnią rynkową. Pracownicy, którzy osiągają ponadprzeciętne wyniki, są wynagradzani za efektywność w postaci dodatkowej, jednorazowej premii pieniężnej oraz różnorodnych świadczeń pozapłacowych. W przypadku wakatu kierowców, oprócz odniesienia do rynku i branży, pracownicy objęci są „programem stażowym” gwarantującym okresowy wzrost wynagrodzenia, który zapobiega częstej rotacji i motywuje pracowników do pozostania w strukturach firmy.

Zbyt wygórowane oczekiwania płacowe odnotowujemy już na etapie rekrutacji. Jeżeli dany kandydat przejawia potencjał, w takich sytuacjach staramy się znaleźć rozwiązanie spójne z potrzebami kandydata i firmy. Jedną z możliwości jest rozgraniczenie wynagrodzenia na część stałą – adekwatną do poziomu obowiązującego w spółce oraz część zmienną, wyrównującą oczekiwania płacowe.

Michał Schneider

Antal

Fabian Pietras

Antal